2021/05/09

體育圈的人才哪裡找?3個重點看運動新創公司人才招募的機會與挑戰

「該如何才能成為持續有吸引力的公司?」現在人才招募的誘因,比起薪水,求職者更在乎職涯成長,運動產業中的人才到哪裡找?三間新創公司,在後疫情時代,透過聯合徵才,聯合面試,社群招募,成功吸引出潛在人才,透過展現小公司的包容力與溝通力、敢用比老闆自己更優秀的員工、重視態度勝過能力這三點,讓小公司在人才招募上也能有優勢。運動產業的人才挑選,只有管理者的心態轉變,不斷創新,才能更精準的招募人才。

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林育呈

我也覺得很多時候只有運動員才能夠了解運動員。
感覺工作的方向,以及招募員工的方式,都是屬於比較前衛,也比較新的方法,雖然對整體了解還不是很明確,但卻足以吸引很多人,也包括我啦😂,躍躍欲試的感覺。

運動員生涯規劃師-曾荃鈺

歡迎未來第四季時,可以到我們協會應徵實習生! :)

找好人才,是天底下最難的事

企業需要好人才,由一群企業、組織與政府組成的產業聚落,人才更是最稀缺的資源。運動產業中的人才該去哪裡找?難道刊登廣告、請朋友推薦,就可以輕鬆得到我們所需要的人才了嗎?隨著時代的改變,以前重資本的時代正快速的向重視人才傾斜,當人不再像商品、材料一樣可以用金錢購買的到,招募好人才只會越來越困難。這時候,人才招募的創新與管理者的心態轉變,將會是找人才的重要關鍵。

為了實驗這個理念,三間公司,GATE Sports Agency前勁(change)國際運動管理顧問公司中華民國運動員生涯規劃發展協會舉辦了聯合徵才與培訓計畫,期望培育更多學生運動員、體育相關科系學生、有興趣投入運動產業工作者提前接觸業界實務經驗的機會,從 0 到 1 完成專案並累積經驗,藉此認識運動產業的相關工作內容,提前為未來職涯開啟一扇門。​

小公司更要有新招:創新徵才+聯合面試+社群招募,吸引潛在人才

根據美國《企業》(Inc.)雜誌報導,二十一世紀企業在招募人才的過程中,必須抱著開發客戶的行銷心態,隨時注入創意。「如何才能成為持續有吸引力的公司?」是企業組織在人才招募上的第一個課題。我們發現,運動產業的資訊不透明與群體對話不直接是一個切入點,因此主動出擊,首創聯合徵才尋找願意一起建立團隊的新人才,並且善用社群的品牌形象尋找能夠反映組織價值觀的人,才能實現招募成效。

在做法上,我們3間公司善用彼此的優勢互補,GATE協助整體形象呈現,Change協助建立結構化的面試篩選步驟,而我們協會則是負責聯合培訓的主體內容;我們清楚知道,這一次的聯合徵才操作,將會同時與我們的客戶跟潛在人才溝通,因此將工作需求、經費、執行內容透過社群透明化呈現,當三間新創小公司聲譽尚未建立起來時,面試者自知自己是冒著「公司還很小、不穩定」的風險前來時,吸引他的又是什麼呢?我們認為,展現小公司的包容力與溝通力、敢用比老闆自己更優秀的員工、重視態度勝過能力這三點,是小公司在人才招募上的優勢,也只有管理者的心態轉變,不斷創新,才能更精準的招募人才。

特色一、展現新創組織的包容力與水平式互動溝通

以這次新嘗試的聯合徵才舉例,我們架設了聯合徵才的網站,透過線上社群的方式公告20天,吸引了35份履歷,其中有將近10份有海外學經歷,當中亦不乏心理系專業、體育產業專業與現役運動員。經篩選後,我們對第二輪面試者進行為期3天的聯合面試,每個人皆面試了30分鐘,面試過程中除了仔細的盤點面試者特質,記錄下面試者的第一印象外,同時雙向的向面試者介紹我們三間公司的工作型態與工作內容。

而對於面試失敗者,我們特別花時間撰寫客製化的感謝信函,在約定時間內感謝他們的信任跟前來面試,並承諾這份拒絕只是暫時的,我們仍然會提供轉介紹的機會並且將相關資料存入人才儲備檔案中。

像是有位面試者具備醫學背景,國外長大,熱愛運動,我們覺得來擔任實習生工作有點大材小用,立刻轉介紹到運動醫療相關的社團並且請負責人主動寫信邀請安排見面;另有一位面試者對於運動表現教練十分感興趣,個人特質表現也很不錯,由於我們三間公司並非以運動表現訓練為主體的公司,亦協助媒合轉介,讓新鮮人有機會體驗運動產業的真實性,同時實現個人成長目標。

新創公司更需要水平溝通能力,嘗試跟夥伴頻繁溝通,交流訊息,是一大關鍵。

特色二、敢用比自己更好的人才

如果招募人才是提高企業生產力的第一要務,那麼敢用比創辦人自己更好的人才,就是一件再正確不過的事情了。這個觀念來自著名奧美廣告公司創始人大衛.奧格威 (David Ogilvy),他曾說過:「管理者如果為了自己的安全,在徵才上只找那些比自己水平低一階的員工,就會像俄羅斯娃娃一樣,一級不如一級。」由於這個故事很有名,因此管理學界因此有了一個「奧格威定律」,指的是要善用比管理者更優秀的人,公司才會持續成長。

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